《管理大未来》读后感怎么写？( 三 )

管理创新的目标是什么？所谓管理创新是从根本上改变管理工作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标的手段。创新是有目的的创新，而不仅仅为创新而创新。管理创新的根本目的，就是要充分调动企业内所有员工的积极性和创新能
力，而不是仅仅调动高层人员、中层干部的积极性。
创新最大的困难在哪里？最大的困难就在于高层管理人员固有的管理模式、管理思维及对既得利益得而复失的担忧。
怎样在自己的企业实现、落实这些创新。作者通过成功企业的经验模式来说明什么样的机制可以实现管理创新。如：减少层级，创建社区。全食超市相信关键的决策问题应当由那些受该决策结果影响最大的人做出，例如雇佣谁的问题就应该由未来和他共事的人决定。这种高度自治的管理方式传递了一个简单却令人神清气爽的信息：员工自我掌控并决定自身的成败，而不由管理人员决定。全食超市认为，企业高层与普通员工眼中的薪资不平等关系会直接导致无数雇员的愤世嫉俗，100倍薪水的差异将招致怨恨并破坏信任，因此公司规定高层管理者的最高薪水限额不得超过普通员工薪水的19倍。他的管理原则建立在博爱、共同利益、自治、公平、透明、使命的基础上。
戈尔公司没有管理层级和组织结构图。几乎没有人拥有头衔，没有人有老板。如果你召开一个会议，人们来参加了，那么你就是领导。在这个系统中执行者的权力永远不能被认为是理所当然的，因为团队可以自由罢免它的头领。戈尔相信，对组织而言，自发的承诺在很多时候比服从有价值得多。
本书所有有关管理创新的基础和潜在的理念，就是改变了以前对人的看法和认识。人不再是传统意义上的劳动力。在资本主义社会，劳动力向来与生产工具一样，都是可以购买的商品。而现在要把每个员工都看作是有个人意愿的、有创造力和创新能力的主体。因此作者
提出要改变对一线员工的看法，要尊重每一个员工，给他们相应的权力，“进取心、创造力和激情都是天赐的才能，它们是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠，员工可以选择给予或者拒绝，这是命令不来的。”“责任感无法靠打字机制造出来，也无法靠管理顾问提炼出来，更无法靠几天事后努力修补出来。他来源于一种真正的使命感、可能性、或者愤怒。责任感不是强加给他人的，而是要彻底令人信服。真、善、美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。”
几点共鸣：
1、制约组织实现优良业绩的不是其营运模式，也非其商业模式，而是该组织的管理模式。管理创新是一个公司获得长久竞争力有时的独特能力。