由此可以看出领导力提升的重要性 。远航需要得到大力支持 。“远航一”应该做为领导力提升的第一步 。向多年前中国的“扫盲”运动一样 ， 远航应该走到xxx公司的每一个角落 。让每一位管理者都参加 ， 包括企业的总经理们 ， 包括总裁班子 。这样 ， xxx公司可以把远航做为集团管理的喉舌 ， 推动统一的管理理念 ， 统一的解决问题方法 。只有这样 ， 才有可能达到上下左右 ， 发自内心的协调 。协调是无法强求的 。协调必须发自内心 。集团人力资源部已经意识到 ， 应该根据经营战略需要 ， 分析应该具有的领导能力 。今后应该启动“远航二”,“远航三”,等等 。
此外 ， xxx公司的人力资源职能 ， 无论集团层面还是企业层面 ， 都还没有能力提供及时 ， 可靠 ， 有效的人力资源信息 ， 供管理团队做经营决策 。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限 ， 人力资源信息系统没有实施推广 。因此 ， 在xx年-XX年 ， xxx公司需要全力推广集团统一的人力资源信息系统 。这样一个系统 ， 加上有效的信息管理 ， 可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息 ， 同时可以降低人力资源职能部门的人工成本
一旦有了统一的职级 ， 统一的业绩管理体系 ， 有效的信息系统 ， 人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估 ， 员工的职业发展通道 ， 关键核心岗位的后备力量培养 ， 以及支持经营策略的人力资源规划 。
一旦管理人员的领导力提升 ， 员工对企业的心灵契约能够加深 ， 企业和团队有凝聚力 ， 上下左右协同程度提高 ， 集团成为有机一体的可能性增强 。对人治的依赖性会减低 。一个更平等 ， 更透明 ， 更公平的企业文化会产生 ， 会加深对人的信任和授权 ， 增强信息的及时沟通 。
集团人力资源部在今后2-3年里 ， 有很多基础工作要做 。xxx公司的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战 。让这个职能部门自己杀出一条路来 ， 是不现实的 。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持 ， 是无法行之有效的 。同时 ， 我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一 ， 人力资源职能应该直接参与经营 。
在xxx公司目前的情况下 ， 我不建议xxx公司到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员 。xxx公司更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员 。把这些人真正用起来 ， 激励起来 。他们给xxx公司带来的长远价值是远远比一个无法适应xxx公司现状的空降兵要高 。有些人不抱怨 ， 不会哭 ， 不愿意叫 ， 不等于这些人没有期望 ， 没有抱负 ， 没有能力 。会叫的人不一定最好 。沉默的人不一定不强 。

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