今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系 。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处 。xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现 。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力 。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效 。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力 。
由此可以看出领导力提升的重要性 。远航需要得到大力支持 。“远航一”应该做为领导力提升的第一步 。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落 。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子 。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法 。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调 。协调是无法强求的 。协调必须发自内心 。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力 。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等 。此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策 。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广 。因此，在xx年-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统 。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本 。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划 。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强 。对人治的依赖性会减低 。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通 。集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做 。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战 。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的 。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的 。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营 。

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