第一 ， HR在公司的地位 。《增广贤文》中 ， 有一句“人轻莫劝人” ， 表述的是：如果你的地位不高 ， 就不要去劝说别人 。如果HR的地位不高 ， 那么 ， 就不要直接去改变别人的观念 ， 即使要做 ， 也一定是“以迂为直” ， 但是 ， 心中一定要知道：“绩效工资的结果”一定会导致“绩效管理”流于形式 。那样 ， 就不会纠结于过程的困难 ， 万事均有因 ， 绩效工资是因 ， 流于形式是果 ， 从逻辑上是改变不了的 。
第二 ， 老板的观念 。存有绩效工资概念的老板 ， 可能受其他公司或者培训老师的影响 。如果HR与老板贴心 ， 可以尝试着分析期间的逻辑 。此外 ， 应该非常明确：员工的绩效结果 ， 实际上在绩效考核的过程中 ， 很多已经无法转化为公司的成果 ， 这也是我们认识中的盲区 。不采用绩效工资 ， 而采用浮动工资 ， 从策略上是采用了“株连制” ， 将公司的成果与员工的薪酬结合起来 ， 对于团队协作的现代企业（当然首要的就是“能进能出”） ， 效果尤其显著 。老板如果进行观念的转变 ， 明确了这个问题 ， 那么就不会要求HR推行绩效工资 。当然 ， 从理论上 ， 外部人（比如李老师）与老板交流效果会更加好 。
绩效加薪的重要性 ， 还需要我们细细品味 。每一个老板 ， 心中都有一个理想国 。如果将理想国的内容和实现内容告诉员工 ， 很多人会说是“画饼” ， 但是 ， 无疑的是：共同的目标和远景是凝聚团队的有效良药 。
对于优秀的人才来讲 ， 目前重要 ， 但是未来更加重要 。员工加入一个企业 ， 目前的工资只是解决生存的基本手段（当然 ， 新生代越来越不太在意这个内容） ， 而未来的发展 ， 以及未来的工资变化趋势（增长趋势）更加重要 。所以 ， 加薪是吸引优秀员工的一种非常有效的手段 。
经常有人跟我讲：“新员工工资比老员工高”的问题 。几年以前 ， 在《薪规则——开启薪酬管理的4.0时代》（中国铁道出版社）中 ， 已经对其成因和结果进行的推演 ， 有兴趣的朋友可以购买阅读 。
加薪 ， 是一个非常有意思的问题 ， 在这里稍加详述“加薪的条件” 。目前企业中 ， 加薪一般有三种情况：第一 ， 老板认为某人不错 ， 给其加薪；第二 ， 依据绩效结果加薪 ， 也就是绩效加薪；第三 ， 依据绩效与能力结果加薪 ， 也就是绩效能力加薪 。三种加薪情况 ， 各有其优劣势 ， 详见下表：
加薪依据/ 老板加薪/ 绩效加薪/ 绩效能力加薪
优势/ 简单直接/ 有利于统一指挥/ 有利于吸引优秀的人才
劣势/ 员工公平感差 ， 聪明的员工会投老板所好 ， 防不胜防/ 公平感好 ， 稍稍复杂 ， 实际上是依据直接上级的意见进行 ， 可能会导致“山头”现象/ 公平感稍好 ， 非常复杂 ， 实际上是根据上级意见和业绩预测进行

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