客车安全机务的保证书怎么写？( 三 )

南航需要在目前管理与规章制度的基础上，剔除影响建立可持续维修文化的不合理制度，以更开放的、更国际化的、更具前瞻性的姿态与眼光去处理改革中遇到的问题。在实际工作的基础上，发现制度的不足，找出制度上的盲区，不断地加以完善，但切不可与改革的方向相违背。在先进制度的建立前后，需要有能够保证制度能够得到有效执行的执行氛围，氛围的建立又回到企业文化的范畴，所以，南航需要根据自己的企业文化理念，形成一个适合南航的维修文化，而建立和谐的处罚文化是不断完善维修文化的一个分支，它能够帮助南航找出维修领域中更多的漏洞，从而使制度更加完善，减少维修生产中的人为差错。
四、建立高效的激励机制，提升个人价值。
人的行为普遍被认为是由各种内在因素，如需要、内驱动力和本能所推动的。激励被认为是引起人产生明确的目标指向行为的内在动力。人的行为在一定的激励下，具有动机和目标的行为，会影响人的工作效率，而激励水平的高低决定了将做什么和能做什么之间的差距的大小。马斯洛层次需要理论成功的解释说，人总是在追求自己获得更高层次的需要，不断实现个人更高的价值，而激励就成为推动人继续努力的内在动力。就一家维修企业而言，要想整个企业在保证安全的基础上有高效率，就必须通过更好的激励机制使员工成为维修企业中有作为的一员。
激励包含物质的和精神的，在同一层面，物质的激励是不能持久的，这时需要有精神的激励来驱动行为，当精神上获得激励后，行为有了动力，进而上升到更高层面上的物质激励，激励的作用才能持久。对维修企业来说，在满足维修人员基本生活需要的前提下，更应有物质的和精神的激励措施，需要给维修人员以成长、发展、晋升的机会，在更高层面的需要得到满足，可以进一步激励维修人员的积极性和主动性，对航空安全也更有保障。南航各分子维修部门都建立了激励机制，但基本上是保持在低层面上的，激励效果相当有限，甚至有些机制达不到激励作用，在有些层面上，激励机制几乎毫无作用。这样的现状对于南航维修部门未来的发展可以说是致命的，对南航的安全构成了巨大威胁，不建立一个高效的激励机制，南航将得不到长足发展。
五、实行公平合理的薪资分配。
在社会认知理论中，对人的动机因素分为基于生理的和基于认知的两大因素。在人的机体状态不变的情况下，行为的激发由外部刺激引起，外部刺激成为行为发生的诱因，而认知后的差异成为另一个诱因。一个员工了解到在其他企业的具有同等资历水平的同行的薪资水平高于自己，并且认知到自己的薪资水平目前没有提高的可能，他会产生跳槽的愿望，当认知后的薪资水平高到一定程度的时候，权衡了利大于弊后，他便会产生跳槽的行动。