优秀员工总结|一位年度优秀员工的总结( 三 )

这种惯性，会带到工作中。工作时，我们就习惯依赖领导，希望领导在布置任务时，能给我们明确的指示，甚至希望领导把怎么做的步骤也告诉我们。很多读博士的同学，都觉得相比工作，博士阶段才是最难的，就是因为这个原因。读博时，不仅需要自己去找研究方向，同时没有公司的考勤系统和KPI来约束自己。
自我领导型的员工，有很强的使命感和责任感能自主的安排自己的工作。“不用扬鞭自奋蹄”，形容就是这种员工。
如何让自己成为自我领导型员工呢？我想可以从以下几个方面着手：
一、自我目标设定
美国心理学家洛克的“目标设置理论”认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照。在职场中，我们可以根据SMART原则给自己设定目标
Specific：目标必须是具体的
Measurable：目标必须是可以衡量的
Attainable：目标必须是可以达到的
Relevant：目标必须和其他目标具在相关性
Time-based：目标必须具在明确的截止期限
通过自我目标设定，让自己成为一个积极主动的员工。如果说KPI是它律的话，那么设定的自我目标就是自律。自律和他律，给了我们做事内在动机和外在动机，从而让我们更好的达成职场目标。
二、自我奖赏
罗振宇老师在他的一期专栏里，讲到了“游戏成瘾”的原因之一是：它有清晰的即时反馈机制。每打一只怪兽，都会非常明确地获得100点的经验值，绝不落空。每个成就，都会记录在成就系统里、并且有排行榜和分数公示，让游戏者可以随时知道自己的进步。可是现实世界里，几乎所有的努力都是要经过一段时间的积累后才有可能看到成绩。
我们要设置自己的奖赏机制。自我奖励机制有一个简单的原则，那就是，小事小奖励，大事大奖励，长久需坚持的事按拆分的目标以完成小目标小奖励，完成大目标大奖励的原则进行。

小林的年终总结经验：1个程序员的自我奖赏

小林在做项目的时候，经常需要阶段性的冲刺。冲刺的时候需要连续加班，会非常辛苦。他的奖励机制是：模块完成基本功能后，给自己连续放两天假，就是连着两天不加班，去看电影，让自己回血。模块转测试后，会让自己抽一个周末不加班，去城市周边农村转一下。整个项目过TR5后，他会给自己买一个长时间“觊觎”的东西，只百思特网要在预算内，可以是任何东西。
三、自我惩罚
自我惩罚，听着是一个不太让人愉快的事情，会让人产生恐惧感。但是这里的自我惩罚是温和的形式，利用的是人的“厌恶损失”的心理机制。
现在很多打卡小组、行动训练营等都会运用自我惩罚机制，比如任务没有完成，要发红包；目标没有达成，账号锁定，不许花钱等等。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员的自我惩罚

在工作中，小林用的一个比较好的惩罚机制是，如果他的程序出现了低级的错误，他就惩罚自己写问题总结报告，然后小组例会分析。小林是非常讨厌写文档的人，这个机制会让他尽量避免犯低级错误。
四、自我谈话
自我谈话就是自我沟通，自我沟通就是跟自己的潜意识沟通。我们知道很多运动员，在大型比赛前，会不断的默念“我能行”等积极的语句，鼓励自己。或者有些教我们控制情绪的书，也会让我们在情绪失控时，在心里跟自己说“我是情绪的主人”，以缓解负面情绪。这种方式看着有些鸡汤，但是在积极心理学领域，却是非常有效的改变自己行为模式的方法。
在职场中，自我谈话也有非常多的积极作用。

小林的年终总结经验：1个优秀程序员的自我谈话

小林在产品经理不断改需求的时候，会跟自己说“这是常态，要平常心接受” 。在SE（System?Engineer，系统工程师）方案不明确的时候，又很消极怠工是，会跟自己说“最后的进度压力在自己这儿，这是一件需要我来积极主动推进的事” 。
通过类似的一些自我谈话，能够让我们自己对自己的工作负起责任来，让自己成为主导人，而不是等着别人来推动自己。

结语本文的标题和主题是“优秀员工的年终总结”，最后我想说的是：员工与管理者的概念需要重新定义。
管理大师彼得德鲁克说过：在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。一位知识工作者是不是一位管理者，我们不能以他有没有下属而定。