张瑞敏语录|张瑞敏经典经营管理语录100句( 四 ) 1、管理者要是坐下

96、一切结论产生在调查研究之后;在调查研究中，如果找不出原因和解决办法就不能放过。
97、抓管理肯定要数，但如果就数抓数，最后连数也得不到，或者只抓到一个假数。抓好提高人的素质工作，数自然会产生;不抓人的工作，数就会越来越差，不能见数不见人。
98、以人为本的管理就是管理人员的创新精神。
99、真正的人才是在寻找实现自我的机遇。
100、市场是每个人的上级。

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董明珠曾经说过，管理企业，没有人才，一切归零。
然而什么样的人才是人才呢？
企业管理不是行善，给有价值的人应有的待遇，激发他们工作的积极性，持续发挥价值。
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
工作量 = 产值 + 价值
薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！

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这样设计薪酬模式，才能激发员工的斗志，不增加企业的成本我们建议好的薪酬体系，应该员工设立“保本平衡线” ，超过保本平衡线，加工资，低于平衡线，降工资。让员工跟老板一样有经营思维，自负盈亏。

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1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
【张瑞敏语录|张瑞敏经典经营管理语录100句】7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标

一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

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2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。