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3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为常规值 。

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4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上 ， 次年自动升级为高级业务员 ， KSF薪酬增长20%-30% ， 奖励力度为高值 。

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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
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1、毛利润：每增加10000元 ， 奖励31元 ， 每减少10000元 ， 少发25元；
2、总产值：每多3000元 ， 奖励5.3元 ， 每少3000 ， 少发4元；
3、报废率：每降0.05% ， 奖励2.5 ， 每上升0.05% ， 少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元 ， 每少0.05% ， 少发2元；
5、员工流失率：没流失 ， 奖励50元 ， 每流失1人 ， 少发250；
实操步骤第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%） ， 将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
建立更高级别的内部合伙人机制
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凡是高级业务员、业务经理 ， 即可成为企业当年的内部合伙人 ， 一起分享企业增量利润 。
合伙人可分为两种方式：

• 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
  
• 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配 ， 员工可以成为多个项目的合伙人；
  

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