论竞争论文怎么写？(17)

二、我国监理企业人力资源的特点
以路信监理公司为例，公司的监理人员按年龄可划分为三类：一是20-30岁年龄段，二是30-55岁年龄段，三是55岁以上年龄段。
第一类人员多是学校刚毕业的年轻人，其中相当一部分出于收入原因首选了施工单位，但还有一部分出于怕苦怕累，不想面对太大的工作压力，“退而求其次”选择了监理单位。还有的是想以监理单位作为跳板，等熟悉了相关业务，拿到了证书，再跳到建设单位。这类人员大多素质不高，而稳定性差。第二类人员是青壮年员工，他们来公司应聘时，多数并不是建设行业的精英，有的缺乏理论，有的实践不足。但是他们在监理企业中经过大工程的历练，积累了理论和实战经验后，会跳到建设单位，也有的会去设计或造价单位，或者是施工单位。第三类人员是55岁以上的老员工。他们多是企业改制后的内退员工或正式退休员工，实战经验比较丰富，稳定性也比较强。但由于身体和年龄原因，工作上存在力不从心的现象。特别当前电脑和网络在监理行业中的运用极为普遍，银发一族往往跟不上时代的趋势。
综上，监理企业往往面临成为建设行业的培训基地的尴尬局面。如何提高监理企业核心竞争力，也是各单位管理层亟待解决的难题。
三、如何从人力资源角度入手，提高企业核心竞争力
1.进一步完善薪酬分配体系，建立绩效考核制度
一个完善的薪酬体系，两个标准来衡量：一是员工所得的薪酬在同行业内处于何种水平；二是员工的收入与付出是否成正比，相比其它同事是否公平。标准一会影响员工对企业的忠诚度和稳定性，标准二会影响员工的归属感和凝聚力。而绩效考核，正是保证公司内部薪酬公平的基础。在实行绩效考核的同时，特别要避免两种现象：一是“无原则一团和气”、“老好人现象”，二是“看证书不看能力”现象，这两种现象都会对员工的积极性会造成伤害。工作业绩必须与个人收益挂勾，才能最大地发挥员工工作的主动性和积极性。
2.按不同需求制定员工培训计划
企业要按照不同类型的员工，有侧重地抓好各类培训。对于新上岗的青年员工，要进行企业发展史和行业特点的教育。让他们做好在一线工地吃苦的心理准备，重点讲解在工作中可能遇到的困难和解决方法，树立他们的工作信心；对于中年员工，关键是进行职业道德和工作态度教育，再加上“三控一管”等专业技能培训，这些是监理工作的基础；对于老员工，可以建立“一帮一”的师徒模式，让懂电脑、文字能力强、肯跑腿的年轻员工给经验丰富的老员工当徒弟，这样既能解决监理现场的一些工作难题，又可以加速新员工的成长。