离职预警分析报告怎么写?( 四 )


六、细节方面仍有欠缺 。例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均不完善,凝聚力不够 。
公司一直倡导人性化管理,但不能只停留在表面和口头上,应拿出切实可行的方案,重点是预防离职,降低人员流动,当然正常的人员流动对公司是有益的,也是我们愿意看到的 。针对以上造成员工离职的原因,建议解决方案如下:
一、对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期(是否有薪另行商议),各部门可按每月及人数比例,在不影响正常生产活动的情况下,安排休假 。各部门可采用休假先后顺序不同的方法,差开天数,逐个休假 。
二、对中基层管理人员进行系统培训,应确立人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门责任的思想 。这对公司不仅是人员管理,而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅 。
可安排咨询公司及公司中高层讲课,势必将掀起学习的高潮,组建起一支学习型的团队 。考核方面要做好,受训情况与奖励及晋升挂钩,人员流失率也作为管理人员绩效考核的内容 。
三、原离职员工工资算法本意为减少离职,但目前已经不能起到相应作用,反而造成各工场无法正确估计员工动向的原因之一,从而使招聘随机性加大 。
建议改为按实际工资给付,增加自离的成本,每月安排两到三次统一结算日,解决随走随结的麻烦 。
四、新员工进入公司后,针对招聘的较高层次人员,应具体安排指定人员,从工作、生活方面给与关心与帮助,安排一定任务并指导完成 。成批学生在初进公司1-2月内,指定专人进行工作、生活、心理的跟踪辅导,以避免似乎谁都在关心,实际上谁都没管的局面 。
说明在公司的发展前景,成长空间,给与掌握新技术的机会,使之认同企业文化 。
五、解决了自离人员过多的问题,各工场能够正确把握人员动向,进行一定辅导后,新进人员就可及时分配,自然解决了挂靠时间长的问题 。
六、做好员工在职培训计划与工作,完善内部提拔程序和制度 。让员工看到晋升的希望,鼓励多方面发展学习,充实自身,提高自己 。
例如:做好平时的岗位技术培训,在招聘QC、仓管等职位时,优先在内部招聘并减少部门之间调动的阻力 。
七、细节方面 。因为员工绝大部分吃在公司,住在公司,应给与家一般的温暖 。
1、可以每月分部门举办生日聚会,发放生日礼物或小红包,张贴寿星名单 。
2、每月评选优秀员工颁发奖状等,予以奖励,树立其他员工学习的榜样 。
3、过年应是员工离职的高峰期,可提前1月至半月给优秀员工家中寄去慰问信等,过年留守员工一起吃年夜饭等 。