海尔转型笔记读后感锦集( 二 ) 海尔|转型|张瑞敏|组织|人单

在这本书中有27篇文章，今天主要是从这27篇文章中抽离出很重要的2个方面进行解读：第一方面，人单合一；第二部分，转型先转领导思维。
人单合一这一概念是海尔2005年提出来的。字面意思很好理解，员工和市场融合。但是，正如书中提到的，在方法论层面需要对传统体系做出近乎天翻地覆的改变。
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也正如很多转型的企业自己能感觉到，不变肯定不行，但是自己的企业能否经受住转型这样大的变化吗？这样的灵魂拷问可能每天都在各个企业的负责人脑中闪过无数遍。
现在已经到了2021年，距离2005年已经过去了16年，在这期间，企业的数字化有了更进一步的发展。在书中给企业数字化有一个很好的类比解释，把企业数字化比作搭建一个无比聪明的“房间” 。“房间”的功能是成为数字平台，成为知识生产和流动的生态圈。
一方面与外界的互联互通，另一方面聪明房间的搭建，这无疑对组织和组织内的人有了非常高的要求。这也解释了为什么那么多有资源、有资金的企业在当下的经营越来越难，转型也遥遥无期，因为组织的变革和人的培养远远没有达到环境和企业的要求。
张瑞敏就是通过“人单合一”的模式来倒逼组织变革，完全自下而上的思路。作者将这种思路称为“权力分解“ 。作者将这种思路称为“权力分解”：决定企业生存的不是企业本身，而是市场，那么，市场就应该具有决定权。而企业固有的层级结构是一种自下而上权力递增的模式，最高统治者的权力不再是计划、组织、领导、控制经典管理学中的四大职能，而是成为市场权力得以实现的“资源平台” 。
张瑞敏所提出的“人单合一”初探，是形成了“倒三角”组织形态，其基本单元是“自主经营体”（简称“自经体”）。海尔要实现自组织，自组织的终极衡量标准叫作“人单自推动“ 。就是进来更好的人，产生更好的结果，得到更高的利润，然后又引进更好的人。组织最后应该达到这样的境界，也就是对员工角色的新定位：就像德鲁克所说的，每个人成为自己的CEO 。
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这样的循环暗合“回报递增原理“，也是海尔所追求的网络化组织的极致。在工业经济中，成功往往会自我设限，它遵循回报递减的原理；而在网络经济中，成功是自我增强的，它遵循回报递增的原理。
张瑞敏认为，无论是商业的两大环节（创造价值、传递价值），还是传递价值的三个流（信息流、资金流、物流），都要自己创业创新，不存在仅仅是执行的节点。
2012年，张瑞敏发现倒三角并不能真正实现资源并联，因为层级和传统职能体系依然存在，“人单合一”很难落地，就在2021年，海尔开启了网络化战略阶段。