绩效考核管理之争，OKR还是KPI _外包

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绩效考核管理的目的是让员工可以更好地为企业工作，在获得报酬、合法、合规的前提条件下，通过一些方法，让员工为企业创造价值，OKR和KPI都是帮助管理者们达到目的的工具和方法，为什么一定要分出个胜负？
OKR【绩效考核管理之争，OKR还是KPI】OKR是利于企业管理的工具和方法，是由因特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明，这套方法的宗旨是将公司、团队或个人的工作目标“标签化”，围绕工作目标建立对应的“衡量标准”，让结果可视化。
它可以保证企业的“大方向”不会出错，让员工可以持续、高质量地为企业工作，包括个人与团队、团队与团队、团队与企业之间的高效协作，为企业创作“可视化”价值。
KPIKPI与OKR不同，OKR是管理工具和方法，通过这套工具、方法可以让员工的工作成果可视化，而KPI就是制定“可视化标准”的方法、指标，即关键绩效指标。
对个人、团队、企业而言，他们各自承担的“主要责任”与KPO是息息相关的，这套方法可以帮助企业将最终的“战略目标”分解、打散，然后精确地落实到团队、个人身上。简单来讲，关键绩效指标可以将任务落实到个体身上，通过相应的考核方法，对企业团队起到的作用，能够更好的辅助企业抓住绩效核心。
以“二八原理”为例，因为员工能力不同，对企业做出的贡献和价值也是不同的，企业80%的价值由20%的核心成员创造，剩余的20%由其余80%的非核心成员创造，如果企业想要让20%的核心成员创造更多的价值，同样让80%的非核心成员保持旺盛的战斗力，引进KPI模式是必然的。
OKR与KPI的区别两种概念本质上没有区别，都是为了帮助企业管理绩效而诞生的工具和方法，两种概念并非诞生在中国，起初的创立是方便西方企业进行管理，后来逐渐引进我国，很多企业对KPI、OKR等概念存在误解，总是喜欢将两者放在一起比较，希望在管理之初就决定采用其中一种方法，然后去执行。
但事实上，这样做是最愚蠢的，OKR与KPI虽然有共同之处，但这是两套管理方法和工具，在不同的管理场景下，采用的绩效管理方法也是不同的，并不是非要二选一，根据实际情况选择才是王道。
另外，两者并不能互相取代，选择哪一种管理工具，应该根据企业、团队、个人的实际情况来定，而不是根据理论知识分出个高低。
最后，说一句通俗易懂的话来形容两种理念， KPI就像是游戏读取进度条，它可以完美地反映出员工的工作状态，优质的KPI标准，是可以提高员工的工作效率。而OKR更像是一次马拉松比赛，能够帮助企业、团队、个人向着正确的方向前进