高层内斗|当公司高层内斗( 二 )

兰斯一向欣赏她的直率，但听到这话还是吃了一惊。“开个玩笑，”她赶紧加了一句，“给他们找个导师如何？我是说，如果请人来给我们讲讲如何处理冲突，并建立一些新规范，大家都会受益。”
兰斯怀疑开掉的说法是否真是玩笑，但他没再抓着不放。“我去年确实和那家领导力公司谈过，”他说，“他们有几个辅导方案看着不错，但大家都觉得要应对新客户，没有那个时间。”
“也许我们需要挤出时间了。”詹芭说。
挂上电话，兰斯还在琢磨让阿赫迈德和达蒙都走人这个提议。虽然有点可怕，但会让人轻松很多。他也听说过CEO清理门户、同时更换几名高管的例子。他会留下詹芭、妮娜等几个人，再引入新鲜血液。这绝对能让团队关系焕然一新。
“一切都好”
当天下午，和财务团队的常规会议结束后，兰斯让达蒙留下。
“听说给Clarkson那边的样品有点问题？”他说。
“老问题。销售那边得减量。只要阿赫迈德同意，我就签字。”达蒙语气平和。
“阿赫迈德好像不会让步吧。”

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“他会的。”
兰斯决定挑明。“你们俩没事吧。”
“老样子，怎么了？有什么问题吗？这个季度数据很不错，我们一切都好。”
“我部分同意，但也有顾虑。现在竞争很激烈，而我们需要六个月才能拿下新客户。”
“是因为360度评估吗？我给反馈的时候尽可能公平。”达蒙有点介意。
“反馈是匿名的，我不知道谁说了什么，但你和阿赫迈德之间的矛盾很明显。”
“当然很明显。我是CFO，他是销售负责人。如果我们都称职，那一定会有冲突。我只是在做本职工作。我要守住公司的利润，这就意味着我要跟几个人顶牛。”兰斯听过他这套，但这回他又有了新说法：“你不喜欢冲突无助于解决问题。”
两人沉默着坐了一分钟。兰斯知道，反省自己的领导力也是360度评估的一个环节。他的评估报告确实带来一些新信息：下属认为他是个有激情的创业家，富有远见；但他们认为他倾向于一对一指导下属而非引导整个团队，并指出他喜欢看全局而非关注细节。
“好吧，我了解了，”兰斯终于开口，“这是我的问题。但你也要想想你能做什么来改善局面。建设性的冲突和不健康的冲突是有区别的，眼下后者好像多了点。”
愿景会崩塌？
“你有没有考虑过团建？”晚上聊过后，兰斯的父亲问，“我知道你们从没当回事。”
兰斯乐了：“因为你从来都只说不做！”
“但我仍然觉得这是个好主意，”埃里克接着说，“没人说得清什么样的冲突算是建设性的。这种能力不是与生俱来的，你需要学习。”
“我在考虑，老爸。但我不确定这是否足以解决现在的问题。”
“调整薪酬体系呢？”这是另一件埃里克总挂在嘴边的事。担任CEO时，他意识到公司的薪酬结构不鼓励协作：在奖金评定标准中，个人、部门、公司业绩的权重分别为25%、70%、5% 。“也许是时候把那5%上调到10%甚至20% 。”埃里克说。
“我想这么调整，但我需要达蒙的帮助，他实在腾不出手，”兰斯说，“还有就是，专家说很多人觉得所有问题都可以用薪酬解决。CEO希望待遇能解决所有问题，但通常需要的是其他工具。我可能需要采取更严厉的措施。”
“你不是要辞退谁吧？”现在所有的高管都是埃里克亲自招募的，他对他们的感情和对家人的差不多。
“说实话，我考虑过。我不知道公司没了阿赫迈德或达蒙会怎样。我们每年的业绩都有他们的重要贡献，是他们帮助公司成功。但回过头看，我不知道我们是怎么做到的。我需要一个共同朝长期目标努力的团队。”埃里克退休时，他和兰斯共同设定了2022年营收5亿英镑的目标。“感觉这个团队随时会散架，我们的愿景可能会随之崩塌。”
“抱歉，”埃里克说，“你觉得你从老爸这里继承了一堆麻烦吗？”
“我觉得是我造成了这个问题，或者至少让问题变得更糟了。”
“不管怎么说，你现在是老板，所以你必须来决定怎么做。”
兰斯应该怎样处理
阿赫迈德和达蒙的矛盾？
兰斯需要把阿赫迈德和达蒙叫到一起，强调相互尊重的重要性，并让他们坦诚表达各自的情绪。在此基础上，他们应该能找到新的沟通方式。
——萨拉科尼希 Advantage Home Health Services副总裁
我会把因为内部协作不力而影响到的客户请来，让他们在焦点小组中讲述自己遇到的问题。这应该能让达蒙和阿赫迈德理解，他们的矛盾已经给公司整体带来威胁，并影响客户对公司的信心。

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