员工职业发展规划|如何帮员工做职业生涯规划？

员工职业发展规划（如何帮员工做职业生涯规划？）

企业常常说竞争优势源自投资于人，但实际上很多公司的离职率一直居高不下。
童文红从前台到资深副总裁、阿里巴巴集团首席人力官(CPO)、菜鸟网络董事长；彭蕾从HR蜕变为蚂蚁金服董事长兼CEO，甚至最近小米旗下公司不断上市，又上演了一批造富运动。
这些无不让在职场打拼的人为之向往，但是大部分员工可能一辈子很难进入到处于风口而且最终成长为巨无霸的企业。
为了有更好的发展，很多人会选择不断寻求新的机会。
但是很多企业的人才像心电图一样起伏不定，千辛万苦把人才招聘过来却不知如何培育人才，最终人才也很难在企业内沉淀并发挥应有的价值。
因此，企业必须要有员工入职后帮助其建立明确的职业生涯规划，把人才放到适合的位置不断锻炼和成长，才能有效解决育人、留人、用人的难题！

01 职业生涯规划的发展阶段为了简便阐述，我们把个人的职业生涯划分为三段，分别是：

1. 职业早期一般是指22-35岁阶段，这时员工初入职场，边干边发展，寻找自已理想的公司和岗位，这一阶段是决定事业成功与否的关键时期。

2. 职业中期时间跨度为35-50岁，此时，员工的职业能力提高并逐渐成熟，在工作上能够承担更大的责任，具有进一步发展的潜力。

3. 职业晚期时间为50岁至退休这一时间段，角色向顾问和导师方向转换，此时因为体力精力等生理因素，进取心明显下降，更多是维持现状或者为退休做准备。
而在制定员工的职业生涯规划时，组织、专家（上司或者人资专家）和个人应协同配合。
一定要以员工为主体，帮助员工客观全面的评估自已的兴趣、技能和价值，查找公司内部的职位信息，进而建立个人发展计划。
部门经理要与员工对其计划进行讨论修正，根据其自身特点设计企业内部职业发展通道，帮助员工有序实现发展目标。

02 职业提升员工的自我认知水平在此有一个难点在于，员工有时候是很难对自我达成正确认知，尼采曾经说过：“离每个人最远的，就是他自已” 。
而乔哈里视窗从自我认知程度和他人认知程度两个维度将人的认知分为四个方面，即开放区、隐秘区、盲目区、未知区。

建立正确的自我认知是做好职业生涯规划的前提，但每个人都有思维的盲区。
如果没有系统的方法是很难做到有效的自我认知的，总体来说，实现自我认知的途径主要包括三个方面：

1. 反省总结学而不思则罔，思而不学则殆，自我反省的可以从以下三个角度开展：

人们往往会寻找各种借口为自已开脱，而对百思特网以往或者与自我认知冲突的信息会选择性忽视，与自我以往进行比较，对于突破自已的认知偏见和某些行为误区很有帮助。
很多时候，比别人差不可怕，自已有缺陷有问题也不可怕，可怕的是从来不知道对已反思，不注重日积月累的点滴改变。

2. 他人反馈有意识的与他人（如上下级、同事、朋友等）积极沟通，分享自身的思路、感觉和行为，寻求他人的建议和意见。
如果特别专业的问题也可找一个可以信赖的“导师”寻求指导，当然在此过程要做好接受他人批评的正确心态。

3. 科学自评为了更好的认知自我，也可以参加一些如行为风格、性格和管理能力的小测验。
在此方面比较多的测验模型包括：职业锚测验、霍兰德职业兴趣测验、MBTI测验、DISC测验和人岗匹配度测验，感兴趣的同学可以上网下载测试。
提升自我认知，员工才能更加全面的综合分析未来生涯路线的确定。
即通过对自身价值观、理想、兴趣等人生目标分析以确定目标取向。
对自身职能、经验、技能、学历等与他人的优劣势分析确定自身的能力取向。
对外部环境（组织、社会、经济、政治等因素）中的各种机会和挑战分析确立自身未来机会取向。