《云计算时代的信息化体系》读后感怎么写？( 四 )

虽然讲求默契有时候会有责任边界不清的状况，但从长远来看则有助于产生更多的创新，因为在这样一种氛围之下大家就比较敢于尝试。这样一种管理哲学，是非常值得我们付诸实践的。这种管理哲学在云计算时代尤其重要。
采访人员：您能否举几个例子，来说明趋势科技文化和制度变革的细节？
张明正：首先是心态的问题。我们首先最重要的是要改变高层管理团队的理念。以前趋势科技召开高层峰会的情形是：来自世界各地的高层赶来聚到一起开两天会，每人做30分钟的报告，接着30分钟的讨论。每天都是从早上8点一直忙到晚上11点——大家很爱公司，都乐此不疲。
但后来我们觉得这样没办法产生默契，于是就把会期改成三天，把前两天的议程缩短，最后一天就是清谈，大家一起坐着喝酒聊天。第一次这样开会有点怪怪的，觉得好像没事干了，还在浪费时间。但一段时间之后，一种默契就油然出来了。这看上去是个很小的改变，但对趋势科技来说很重要。
在制度方面，比如我们有一个跨部门“易子而食”的评估制度，我认为这是比360度考评还要好的制度。比如说你管理8个经理，我管理6个，我们每半年一次，坐下来，让不同部门的人来交互考评，就是说把你的爱将拿出来“公审” 。这样久而久之，就没有所谓的我的人你的人了，他们都是公司的人，只是暂时借调在你的下面工作。这也让趋势科技的内部人才流动效率更高，效果更好，公司的人才可以舒畅地跨部门跨区域调动，这样就很容易找出真正的人才，整个文化变得非常默契。
反省的学习型组织
采访人员：那么，从企业成长的角度看，趋势科技处在一个什么样的阶段？
张明正：现在是重新踏上征程，迈向下一个黄金的二十年。
我原来以为整个公司的管理文化变革，差不多半年或一年就可以完成。但后来我发现新的管理哲学的确立，事实上需要三到四年。在这个过程中趋势科技的产品还没有体现出和竞争对手的差异性。到了2009年，趋势科技创新的产品出来了，整个公司又回到了当年创业的精神状态。
采访人员：在这个发展过程当中，主要遇到哪些挑战？
张明正：这三四年对趋势科技是一个大挑战，主要还是文化的差异，西方传统的所谓MBA教育的方法，一切都要搞得清清楚楚，而我们变革的目的是打破这个模式，让组织回归到人性的基本面，在组织里形成默契的文化。为此我们花了很多时间，将愿景、策略、组织、文化整个贯通起来。现在趋势科技比过去更机动灵活，更有反省的能力。比如高管团队开会的会期改成三天，就是让大家能够反省，反省我们成功的和失败的原因，并且在比较轻松的氛围下大家一起切磋形成共识。这是一种全新的管理模式，程序中有创新，沟通中有协调，这不止是学习型组织的概念，而是一个反省的学习型组织。对未来很难预测，可是这个组织的适应性一定很好。