《动机革命》读后感锦集( 八 ) 动机|工作|一代|新生代|新生

他曾经在演讲中说道：如果做你所爱的事，在逆境中依然有力量。扎克伯格的故事验证了动机革命。
作者在书中指出，随着AI时代的到来，对于简单重复、高效有序的劳动，人类已经无法战胜人工智能。今后的时代，将是“喜好”创造人类价值的时代。坚持做自己喜欢的事情，才是我们最大的竞争力。
03适应新时代的合作方式和工作方法
当今世界已经进入瞬息万变的时代，也就是变动大、不确定、复杂交错、模糊不清的时代。传统地聚集一班“苹果”，齐心协力朝着既定目标勇往直前的管理办法，已经不适应“快时代”的要求。
应该变换打法，重新定位员工与组织的关系。企业与员工不再是传统的雇佣关系，而是合作伙伴，可以是个体与平台的关系，也可以把新生代当做投资对象、合伙人。
经验是一个有用的老师，但并不是一个完美的老师。组织从不在意上下级关系的视角，就能信任新生代当主角。
比如上面实验中的程序员，组织给他一个KPI指标，这个指标就是组织从经验出发制定的，并强加给他的，他就不乐意。但如果换种方式，由上级和他一起商定目标，那就变成是他自己想做、想挑战的事。工作量、进度条，程序员都能自己把控。他的内外动机由此被激发、被点燃。这样的工作状态，不要说在办公室养蜥蜴，养恐龙都行。
未来属于青年。不能改变趋势，就改变自己。
华人文化集团掌门人黎瑞刚的做法值得借鉴。
60后的黎瑞刚，始终有意识拓展自己的认知极限，保持对新事物的灵敏嗅觉。
他专门招了一个90后的年轻人，要求每周向他提交一份报告。报告内容包括年轻人喜欢什么网站，关注什么热点，从语言系统到生活方式有什么新动静等。黎瑞刚由此给自己插上一根天线，专门接收90后甚至00后的二次元信息。
非工作因素也能起到激励员工的作用。
设身处地的换位思考，始终是解决矛盾的最佳途径。
组织行为学研究发现，还有一种隐性的、强大的激励手段，就是工作嵌入法，把非工作因素纳入到激励政策的设计中。
组织精准对应个人工作以外的生活需求，比如老人养老、小孩入学，出面帮助员工搞定社会关系，员工会表现出非同一般的认同和忠诚，不会轻易离开企业。
“一群有情有义的人，在一起做一件有价值有意义的事”是未来的组织模式。
结语
如今的80后已经迎来创业的黄金期，90后也逐渐成为社会的中坚力量，并以他们特有的信念、率真改变周围的世界。
因此，尾原和启这本《动机革命》，不只是比对两代人不同的工作动机，帮助还在迷茫、提不起劲的年轻人，客观理解自己的工作动机，找到自己的优势，活出人生意义。他更多的是企图架通新生代和上一代人的心灵之桥，给两代人提供融合相处、团结合作的指南。