如何提高员工幸福感|如何提高员工幸福感？这5个要素缺一不可( 二 ) 「问人人知识网」

通过前述我们可以知道，幸福建设是有百思特网线索的，一个组织的幸福是可以被建设的。营造一个幸福的组织，是未来组织发展的必然趋势，也是适应环境变化的必然选择。
人力资源部门本来就不是直接创造价值的直线部门，它如果能认真地营造幸福的氛围，也就为价值的实现奠定了最为坚实的基础。所以，人力资源管理职能的定位，需要从创造价值转移到创造幸福上来。
03 创造幸福组织五要素
按照积极心理学给出的公式，人力资源部可以尝试从以下五个方面着手将企业打造成一个幸福组织。这五种方法使用前的唯一要求，是需要思考人力资源部门重新思考自己的职能。
1. 背景调查聚焦人的性格
在日常生活体验中，我们也有类似感受：有些人天生容易幸福，这由性格决定。由此可以推断的是：寻找容易幸福的人，就更容易建立幸福的组织。
这就要求人力资源部门在招聘员工时，用更大力度来进行背景调查。目前员工招聘的背景调查，包括猎头公司所做的背景调查，都简单地理解为调查申请人上一份工作以及他曾经从事的工作。
这其实是非常肤浅的背景调查，真正的背景调查是要调查他的性格以及对性格可能产生影响的事件。

中国有句俗语“三岁看大，七岁看老。”按照普通心理学来讲，一个人的性格大概在10岁-12岁之前形成。这就意味着如果希望了解这个人的性格，调查其原生家庭是必须的环节，幸福家庭更容易孕育幸福的性格。
要想建立一个幸福组织，先要看这个员工成长的原生家庭是否幸福。其次，背景调查还应该关注应聘者的初始成长环境。个体成长过程中接触最早的外部教育机构是幼儿园和小学，它们的基本状态、学习理念、学习环境、师资状态都会对孩童早年的性格产生重大影响。
第三个调查对象就是个体成长过程中经历的关键事件。个体性格通常会伴随一些极端事件而发生改变，这个事件可能是国家的，也可能是区域的，也可能是个人的，这个事件对他后天的性格会产生很大的影响。
现实中当然会有那些原生家庭并不幸福，因此将幸福追求看做是人生目标或者特别在意幸福的情况，但企业更应该关注那些在幸福方面风险较小的申请人。
2. 工作设计下放更多权力
在工作设计方面，弗雷德里克赫茨伯格提出了两个概念：工作扩大化和工作丰富化。
工作扩大化是扩大工作者的工作内容，工作丰富化是赋予工作承担者更多的责任和自主权。工作丰富化的权力下放给人们带来幸福感，工作扩大化带不来幸福感。
权力下放的实质是要给人更多的参与感和决策感。权力下放，能够对人们产生内在激励。在一个受到领导器重和关注的内部生活环境中，员工的工作满意度和敬业度都会大大提升，幸福感自然也就倍增。
3. 领导开发提升个人魅力
幸福组织中的领导者是非常重要的一环，他们通常拥有超凡的人格魅力。不同的领导风格会产生不同的领导行为。企业要想建成幸福的组织，需要企业领导者进行更多的魅力建设。
如果组织的员工都是这个领导者粉丝的话，在一起相处大家都会很开心，员工们也更愿意去服从这个领导的命令。

领导个人魅力塑造的第一层面是颜值或者仪表。
魅力塑造的第二层面是领导者的个人修养。即，领导者的待人接物和做事方法。
魅力塑造的第三层面是带领百思特网员工实现组织目标，这是领导者魅力最重要的层面。
4. 薪酬设计强调内在报酬
毫无疑问，影响人们对组织幸福感的重要因素是薪酬。这里，我们需要先说明一个比薪酬更大的一个概念：报酬。
报酬分为内在报酬和外在报酬。内在报酬是指由于工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，具体包括工作过程中的参与决策权、自由分配工作时间、较多的职权、活动范围的多元化等。