小公司如何有效管理员工方法 |小公司如何有效管理员工方法

小公司如何有效管理员工方法（小公司如何有效管理员工方法）

【小公司如何有效管理员工方法 |小公司如何有效管理员工方法】

跟小企业打交道，老板们问的最多的是，那些成体系的管理方法好是好，可是我还是想问问有什么管理诀窍，见效快、好使，还不用那么费事的，譬如四大技能、六大秘籍、八大功法、十大绝招之类的……
企业管理体系里面的各个环节确实是环环相扣、共同发力的，不过具体到每家企业，特别是小企业，管理基础一般都不够牢固，按照管理专家的标准，谈不上什么管理体系，但这些企业活得好好的，虽然说不上百年老店，但是十几年来日子过得不错，业内小有名气，经营情况蒸蒸日上，员工稳定干劲足。他们的成功还是有目共睹的，这其中必定是有一些不为人知的“绝招” 。因此我们特意研究了身边那些成功的小企业，今天就来揭秘其中最具代表性的10大绝招，希望这些“致胜绝招”能让其他小企业有所启发。
10
核心竞争力就是老板本人
核心竞争力指的是企业里不可替代、不可复制、学不来、抢不走的特质。这些特质可能是客户资源、可能是渠道、也可能是技术，更多的时候是只可意会不可言传的一种觉察力，老板总是能在危险发生之前提前预判、危险来临之时从容化解危机、人人都不认为是机会的事情上及时出手，一段时间后人们才意识到这决策无比睿智和神奇。而这一切都附着在一个人身上，他就是老板本人。
这种特征的企业在成功小企业里是最多的，老板大多数是销售出身，情商极高，再挑剔的人，跟老板见一面几分钟就会“爱上”他。老板是最大的推销员，一多半客户都是老板的铁杆粉丝，就认老板这个人。耐克的创始人菲尔奈特，本来是一个周游世界“到处去看看的”学生娃，穷游途中顺便去日本游玩，灵机一动想到了把日本的跑鞋介绍到美国去卖，阴差阳错见到了制鞋公司的老板，结果就谈成了美国的代理业务。回去找人聊天一不小心就把他自己的教练、学校的球队队长、女朋友、律师一个个都吸引过来……一个代理别人家跑鞋的只有一个人的公司，最后成就了一个世界级的运动品牌。
也有很多小企业家是技术出身，尤其是在互联网和科技企业里最为多见，创始人本人具有极强的技术背景，单单老板的名字就具有极强的吸引力。小米算是这类企业里的典型代表了，10年前，小米还是一个只有14个人的小企业，10年后，成长为一个进入500强的世界级企业。雷军在小米初创期特意低调处理，不让人们知道小米是雷军的公司，用来证明小米的客户确确实实是因为产品而来的，但谁又能说，初创期小米的团队成员哪一个不是冲着雷军这个人去的呢？
9
亲戚朋友齐上阵
小企业资源不够丰富，除了老板本人，能够利用的资源也就是他周围亲戚、朋友们了。因此，成功小企业，除了老板本人的个人魅力之外，就是亲戚、朋友多了。有了亲情、友情的加持，大大降低了管理成本和沟通成本，让小企业能够专注于经营和面向客户的事务。阿里巴巴是这类企业的典型代表了，十八罗汉里除了马云的同事、就是同学、学生了。包括马云在阿里之前的创业经历，每一个也都是受益于他的同事以及同事的亲戚朋友。
至于有人说，创业一定不要跟找亲戚朋友，容易变得没朋友。这说法也不错，确实有很多亲人反目、朋友成仇人的例子，但这些大多是利益分配问题或者是企业发展路线分歧。如果企业家创业初期连这些基本问题都无法达成一致，或者是无法通过协商找到合理的解决办法的话，未来发展中那么多更难的问题还怎么解决？
8
高薪酬、高激励
如果亲戚、朋友没那么多，或者都是圈外人士，那就要靠自己了。高薪酬吸引人才无疑是比较常用的见效快的方式，早期外企进入中国时就是用的高薪酬策略，很多互联网、高科技企业为了抢夺人才，大多也是采取了高薪策略。华为是这类绝招里最为典型的，90年代，一个小型初创企业的华为，没什么可以跟大型跨国通信企业竞争，正是采取了高薪策略，让90年代末的理工男们纷纷加盟，极大地充实了华为的研发队伍，现在人才济济的华为已经不再拿高薪做为吸引人才的卖点了。
如果是初创企业，没有那么多资金作为人力成本，于是采取了股权激励的薪酬方式，用期权、期票、股票等方式，希望用未来的高薪来吸引人才，也起到了很好的效果。
7
高淘汰、高流动