绩效管理自查报告怎么写？

绩效管理体系自查报告范文
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绩效管理是一套系统的管理活动过程，它将组织的个体活动与组织的整体目标联系在一起，为实现目标而进行绩效管理的过程，其目的是引导组织中个体工作与组织目标趋同发展。
如何通过绩效管理，有效地促进了组织目标的优化，推动绩效管理体系建设，是一个值得探索研究的课题。
一、部门绩效管理体系建设中存在的问题（一）部门考核目标与地税管理组织整体目标的断裂。
组织的绩效评估实际上是一个包括组织绩效评估和各项员工绩效评估在内的具有层级结构的评估体系，无论是哪个层次上的绩效评估，都应该围绕着实现税收管理组织整体目标而设计。
在绩效管理过程中，能否将组织整体目标层层分解落实到每位个体身上，促使每一个体都为组织整体目标的实现承担责任，是保证组织整体目标有效实施的关键。
而在实际考核中，内部指标的设定没有注意同组织整体目标的关联度，各指标只是局限在内部职能的单纯履职上，解决的是干了什么，范文内容地图而忽略了为什么干的问题，即干的效果。
干部个体履职考量的是近期目标，与组织的整体目标缺乏整合。
（二）绩效指标定量考核与定性考核目标的断裂。
选择和确定什么样的绩效指标是评估中的一个重要的、同时也是一个较难解决的问题。
部门在实施绩效评估过程中过多地注重借鉴引用企业的可量化、可测评的指标体系，与组织整体绩效计划缺乏有效结合，误导个体行为导向。
久而久之造成部门整体的组织目标扭曲，形成了执法就是办案、管理就是收税、服务就是培训，在工作中往往只追求短期绩效而忽略长期绩效。
（三）条条考核与块块考核的断裂。
所谓条条考核是指部门条线的业务考核。
在部门考核中由于上级条线考核的经常性和对日常工作指导监督的力度大，致使考核中条条考核权重较大，块块考核权重较小。
如部门在推动地方经济发展的作用等，很少列入考核指标评估。
（四）考核结果与绩效改进的断裂。
科学的绩效考核是通过双向不断沟通形成的循环系统，以达到绩效在循环中的不断提升。
而目前的考核体系，多是采用上对下、或外对内的单向考核，考核结果仅仅作为对下级优劣的判断及阶段性奖惩的运用上。
评估定位模糊，绩效考核的薄弱环节改进没有跟进。
这种单向的、断裂的、非闭合的体系，削弱了绩效考核的激励、推进提升工作的功能。
部门的绩效与干部的个体绩效优劣的非关联性，还使得个体的绩效考核功利色彩加重，个体将注意力集中放在如何避免犯规被罚，而非努力提高工作绩效上。