《高中生生涯规划与报考指南》的读后感大全( 七 ) 方向|兴趣|生涯|问题|职业|发展

在确定方向定位的过程中， “优势”所占的权重是50% ， “兴趣倾向”、“性格特质”、“职业理念”、“专业技能”所占的权重是一样的，分别为12.5% 。只有当来访者的兴趣倾向十分明显的时候，其所占的权重比例可以上升到20% ，其余各项各占10% 。以上是关于生涯方向定位所要考量的全部影响要素。此时所有的生涯方向定位，全部是建立在以优势为核心的内在自我驱动因素之上，即解决“我适合干什么”的问题。但只解决这个问题，生涯规划只是完成了50% 。剩下的50% ，则要考虑的是外在成长驱动，即解决“我应该怎么干”的问题。这两个层面的因素相互影响，缺一不可。
“外在成长驱动”的3项因素是什么？在“外在成长驱动”因素中，首先要考虑的是行业定位问题。相同的职位，在不同的行业，对于人才的要求也会出现侧重和不同。以我们最常见的销售类岗位为例， B2B行业的销售与B2C行业的销售模式完全不同，对于销售人员的素质要求也不一样；同样是做市场岗，工业领域的市场岗与消费品领域的市场岗在公司中所处的位置也完全不一样，面临的发展空间也大相径庭。另外，从发展趋势来看，不同行业的生命周期也是不一样的，对于职业发展的影响也需要从长远考虑。这就要求我们在求职时对于国家政策能够深度解读，关注资本市场动态，关注前沿发展趋势，才能避免在行业危机到来时被淘汰出局。比如今年的制造业困境，银行业面临的困境，大量的实体经济面临的困境，传统传媒业面临的困境……等等，会造成很多人失业。假如没有这种前瞻性思考，你很可能明天就会面临失业的威胁。其次是企业匹配。我应该怎样什么样的企业才是最合适的？在同一个产业里，从产业链的上游到下游，我应该怎样选择，才对以后的生涯发展最有利？大公司好不好？小公司好又有什么优劣？到底怎样的选择才是对自己最有利的？比如，我们去年遇到一个已经在快消行业工作了10年的客户，做到的最高职场是城市经理，生涯发展遇到了瓶颈问题，不知道向上应该怎么突破。而看了他的简历之后，我们发现，他选择了一个在产业链当中比较没有价值的位置，这也直接影响了他后续的生涯发展和成长。再次是成长路径设计。很多人对于职业的长期发展和成长路径没有深入考虑，不知道应该是什么阶段达到什么目标，在不同的阶段应该具备什么样的能力，又应该怎样才能达到，这导致他们在工作中很被动，往往是走一步看一步。而这种状态带来的最直观后果，就是他们无法看到自己的成长，也不知道如何成长，工作3、5年之后，回头一看，忽然发现自己这几年处于原地踏步的状态。这时候的职业发展就很容易步入一个危险的境地：能力与年龄的成长不匹配。而这将导致他们在以后的生涯选择当中更加被动，始终处于一个不上不下的尴尬位置。图片最后是向上管理。这是一个不得不说的话题，因为它在“外在成长驱动”因素中所占的权重是40%（其余各项各占20%），但却有95%的人都将其忽略了。大家通常持有的都是“捷径观念” ，指望依靠某一个因素的成功来实现整体职场的大获全胜，比如：我找准一个适合自己的方向，我就成功了；或者选准一个好行业，我就成功了；或者找到一家好公司，我就成功了。这样的想法无可厚非，但却不完整，也不是最重要的。最重要的就是如何做好向上管理，即：如何通过有效的方法，处理好与上司之间的关系，以最大程度获取上司的信任，在工作上获得重用，以便将来获得更大的成长和晋升空间。因为在中国人的传统观念里，都认为做人要谦和、低调，不要出风头。在职场上踏踏实实做事的人也很多，但你也看到他们的抱怨也很多， “为什么我做了那么多事，领导却都看不到呢？”如此种种，感觉自己的辛苦付出上司看不到，导致自己很郁闷，也不主动和领导沟通，郁闷久了就只有自己跳槽，以期遇到一个识相的伯乐，助其飞黄腾达。我们上个月咨询的一个客户，做事也认真踏实，各方面工作表现都不错，但就是始终无法得到更高级上司的信任。我们给他说这是属于典型的向上管理问题，并告诉了他改进的方法。他尝试着改进了一个月，说已经初见成交，部门总监对他的态度也和以前不一样了。（针对这个问题，我们2016年专门打造“向上管理”精品课程，并且尽心尽力，让每一个参与的人学以致用，学有提升。在所有的生涯规划机构当中，能够将“向上管理”作为影响生涯发展关键因素、并占据如此高的权重的，恐怕只有我们一家了。）