如何提高领导能力|提升领导力的4种方法( 二 )

通过这五个方面建设，浇灌团队的信任之花，促成团队相互信任，增强团队的凝聚力和执行力。

图3: 团队信任之花
三、利用逻辑层次，建立有效沟通在日常工作中，我们发现管理者在和团队成员沟通的过程中常存在很多问题，特别是技术背景出身的管理者常常困惑于此——他们花费了很多时间和团队成员沟通，却不见成效。人们在思考和对话的过程中，信息是有逻辑层次的，只不过人们常常意识不到。很多时候大家的对话在不同的层次上，因而会出现自己不被理解或不理解别人的情况容易产生冲突和矛盾。管理者如果了解逻辑层次，并在工作中有意识地应用，可以帮助其与团队更加有效的沟通。逻辑层次最早是由人类学家格雷戈里贝特森为行为科学的心理机制提出来的，后由罗伯特迪尔茨从中提炼和发展出来，并在1990年开始推广应用。逻辑层次共有六层组成，具体内容如下：
第一层是愿景：关注与世界，社会的连接（Vision）当一个人谈及他的人生意义或者对企业，社会的贡献时，便涉及到这一层次。
第二层是身份：关注你是什么样的人（Who）。给自己定位，或描述自己准备以何种身份去度过人生，实现人生价值，便涉及到第二层次。
第三层是信念和价值观百思特网：关注背后的意义和价值（Why）。人活在世，都会有一个不自觉的身份，以及相应生成的一套信念和价值观，它决定了我们做事的态度，并且常常不会有意识地涌现。
第四层是能力：关注是否有能力达成（How）。这个层次涉及到一个人如何认识到自己能有的选择。每一个选择都代表一份能力。能力越大，选择越多。
第五层是行为：关注做什么（What），这个层次关注的是能力的实际运用和发挥。
第六层是环境：关注时间地点等外界条件（When，Where）

图4: 逻辑层次
管理者在和团队成员沟通的过程中，需要特别关注对话的内容属于逻辑层次上的第几层。如果谈话内容是在环境、行为和能力层面，这三层很多时候都是由人的意识主导，容易说的明白，一般是聚焦在具体做什么，怎么做，有什么外在条件限制等等。如果谈话内容是在信念、价值观、身份到愿景的层面，这三层很多时候是人潜意识里的东西，不容易说的明白，就需要特别注意，尽量以正面的语言去交流和沟通，不然很容易让对方有被伤害，被攻击的感受。
一般情况下层次越低的问题，越容易解决。而且一个低层次的问题，如果在该层次不好解决，可以在更高层次找到解决方法。日常工作中的很多问题都是环境、行为及能力层次的问题，相对比较容易解决。当问题涉及到信念、价值观、身份及愿景时，常常解决起来较为困难。作为管理者，在沟通的过程中，需要充分利用逻辑层次，帮助团队成员解决问题。
四、利用成果框架，帮助团队成员设定目标并达成在传统大型企业里的管理者更多是根据组织的要求，制定年度目标和计划，然后通过管理手段，很好地执行和落地。然而随着数字化时代的到来，企业面临更多的挑战和不确定性。管理者需要随时了解现有的情况和反馈，基于组织战略愿景，对团队目标进行动态调整，以期更好地利用资源，适应变化，灵活应对客户和市场需求。利用成果框架，可以帮助管理者基于成效，在团队内部进行有效沟通，并快速分解目标，在系统平衡的情况下找到可落地行动项，推进实现。成果框架由以下四部分组成：
正向描述：将聚焦点从负向变为正向，潜意识对负向描述是接收不到的，需要转换成正向描述。比如当问题出现时，管理者需要通过提问将问题转变为正面描述。
SMART：你能做的有哪些？是否符合SMART原则？
S代表具体(Specific)，指行动项要切中特定的工作指标，不能笼统，指向不清；
M代表可度量(Measurable)，指行动项是可量化的；
A代表可实现(Attainable)，指行动项在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表相关性(Relevant），指行动项是与工作的目标是相关联的；
T代表有时限(Time-bound)，注重完成行动项的特定期限。
可控：检查行动项是否可控，去掉不可控项或者寻求支持。

【如何提高领导能力|提升领导力的4种方法】

系统平衡：从全局视角，系统层面审视是否平衡，不平衡处要调整优化。