绩效管理体系|2018绩效管理体系「问人人知识网」

绩效管理体系（2018绩效管理体系）
1.绩效管理体系目的和设计理念
1.1绩效管理的根本目的
绩效管理是帮助公司实现其总体目标的战略工具，同时引导员工的行为符合公司要求，帮助完善组织文化，使其符合公司业务发展要求，发展和提高员工的认识能力和综合素质
1.2绩效管理体系设计的理念
-系统上，体现了机构绩效和岗位绩效的有机结合，机构的绩效即该机构负责人的绩效
-内容上，体现与企业战略目标的紧密结合，并体现经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等方面的全面整合
-在工具运用上，根据岗位性质不同，分别采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理
-方法上，强调全程沟通，建立全程性的绩效管理
-在结果上，强调与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较，更加注重对未来发展的规划
2 绩效管理体系的运作
绩效管理体系包含绩效目标设定、绩效监控和绩效考评三个主要环节。各环节之间的关系如下图所示：

图示说明：
目标设定：考核期初，通过考核双方沟通，明确被考核人考核期间的主要工作重点及努力方向，并以绩效合同的形式加以确认
绩效监控; 绩效实施进程中全程动态地监控绩效过程是否与制定的绩效方向和进度出现偏差
绩效考评：考核期末，考核人对被考核人进行绩效考评，对被考核人考核期内的绩效表现做一总体评价
2.1 绩效目标的设定
绩效目标的设定通过对公司战略目标的层层分解，落实到各基层/部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来。
机构负责人作为机构的代表，对机构的整体绩效负责
本部部室主管及以上，基层部室主管及以上的岗位用关键绩效指标考核，签订绩效合同。其余岗位采用行为规范考核方式。
2.1.1 关键绩效指标
关键绩效指标分解按照财务类、客户类、内部营运类、学习与成长类四个领域。结果性指标是指财务类指标；过程性指标包括客户类、内部营运类、学习与成长类。
关键指标的涵义：
是对公司战略目标的分解；反映公司重点经营活动；分为定量、定性指标；有效反映为实现战略目标而实施的关键举措的成效
关键绩效指标的用途
1、使公司决策者清晰了解什么是对公司业务最重要的方面，以及关注这些方面的实施进展
2、可以根据关键绩效指标的达成情况对对经营中的偏差提出预警
3、为岗位业绩管理和沟通绩效目标提供客观依据
2.1.2绩效目标设定的步骤：
在绩效合同签订前的准备工作
1）依据公司总经理与电力公司签订的三项经营责任书确定公司年度经营目标
2）公司领导层召开办公会议讨论如何落实年度经营目标，明确制定公司层面的主要经营举措，并落实到相关负责部门
3）依据公司的年度经营目标及公司层面的主要经营举措，本部各部门及各基层制定自己的年度工作计划及部门/基层主要举措
在部门目标设定的基础上，公司领导层召开办公会议讨论如何和机构负责人签订绩效合同，明确以下内容：
公司的年度工作重点、相关部门间的配合指标
本次绩效考核期内本部部室主任及基层经理的通用考核指标（指标权重、目标值、评分标准）
机构负责人签订绩效合同的时间进度安排
签订绩效合同的具体操作
1）指标的选取：由考核双方讨论确定，能采用量化指标的尽量量化；考核指标6－8个（含通用考核指标）；指标的目标值根据年度经营目标和工作任务确定
2）权重的设定：由考核双方根据工作重点确定，各指标权重总和应为100%
3）评分标准的制定：
目标计划值为3分，其余4档评分标准以3分为基准，考核双方依据工作实际讨论确定
其中，定性指标的评分标准建议主要确认评分要素， 1－5分的标准依据评分要素的完成情况确定
2.1.3 绩效合同
绩效合同是考核双方确认被考核人绩效目标和能力发展的书面材料，它将考核双方之间的绩效管理关系用书面形式确认下来。绩效合同主要适用于用关键绩效指标考核的岗位。绩效合同为绩效监控和最终考评提供依据。