绩效管理体系|2018绩效管理体系( 四 )

对本部部室的赋值：分管领导主要依据对分管部室主任的日常监控、与分管部室主任的季度绩效回顾结果，结合牵头部门提供的有关绩效数据和相关分析进行打分
-其中，对部室（负责人）合同中列入公司层面阶段性工作重点事项的指标打分以牵头部门提供的数据和分析为基础结合具体评分标准进行打分
-绩效合同中的其它指标则由分管领导依据绩效合同的评分标准及日常监控结果进行打分
2.2..1.4各相关部室在机构绩效监控中的职责
总经理工作部和计划发展部是机构绩效监控的牵头组织机构，负责起草、汇总公司的月度、季度经营业绩分析报告，提交公司领导；牵头与专业部室平衡各专业口子的改善建议，确保公司整体经营目标的实现；协助公司领导安排机构绩效监控流程中的行政事务。
市场营销部、财务部、生产运行部等各专业室对基层的经营业绩进行定期分析，并提交专业分析报告；监督基层落实改善建议；寻求公司发展中的创新、成长类目标。
2.2.2岗位绩效监控
公司日常运作中，考核双方应全程动态地监控被考核人的绩效方向和进度是否出现偏差。
2.2.2.1岗位绩效监控沟通的涵盖议题
?被考核人的绩效进度是否按计划进行，是否达到阶段性绩效目标
?如果落后于进度或超过进度，偏差原因在哪里、需要制定哪些改善举措、如何实施
?考核人需要提供哪些具体支持、如何落实
2.2.2.2月度绩效回顾
每月月末，考核双方需要就被考核人岗位绩效进行回顾，并填写<<岗位绩效阶段性小结表>> (参见附件五)
月度绩效回顾操作要点：
?结合机构负责人的绩效合同、月度工作表现，每月月初分管领导与机构负责人进行月度岗位绩效回顾，对机构负责人上月绩效表现进行总结。月度总结中除绩效合同覆盖的重点工作内容外，还包含机构负责人绩效合同以外的其它工作事项
?每月岗位绩效回顾中，分管领导只需要对机构负责人工作中表现特别突出的以及需要进一步完善改进的方面做一客观记录，作为季度赋值及半年考核时的百思特网参考依据
?月度小结表需要考核双方充分沟通，并对最终结果签字认可
2.2.2.3季度绩效回顾
月度岗位绩效回顾的基础上，考核双方需要就被考核人岗位绩效进行回顾，并填写<<岗位绩效阶段性小结表>>(参见附件四); 机构负责人的季度绩效回顾结合机构的季度绩效赋值进行。
季度绩效回顾操作要点：
考核双方就被考核人的季度岗位绩效表现（含绩效合同内容及绩效合同以外的其它工作事项）形成共识后，填写被考核人<<岗位绩效阶段性小结表>>（对机构负责人，此表同<<机构季度赋值表>>）。
?机构负责人季度岗位绩效回顾为机构季度赋值提供绩效数据
?季度绩效回顾时，考核双方需要完成当月月度小结及季度绩效回顾；半年考评时，考核双方需要完成当月月度小结及半年绩效回顾并考评
2.3行为规范
2.3.1行为规范的定义
行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面。其主要目的是从公司管理要求出发，统一对该群体的工作绩效要求，即在规定的时间内按照规定的要求完成工作任务。
2.3.2行为规范考核的对象
行为规范考核方法主要针对党工团、本部专职、基层非班员、基层班组长、基层小班负责人、基层班员等岗位进行，这些岗位的岗位性质主要是从事日常事务性的操作，属于服务性、支持性工作，主要是执行上级具体指令，没有业务决策内容和管理职责，对公司整体运作的影响较小。
2.3.3行为规范考核的分类
行为规范考核分为两种考核方法：
- 对非班员岗位（党工团岗位、本部专职、基层非班员、基层班长等）：每月根据工作计划和实际工作完成情况，完成月度小结，记录突出表现或异常表现的情况；考核期末根据6份月度小结，参照评分标准进行行为规范评分。
- 对班员岗位（基层小班负责人、基层班员）：每月根据日常考核表格的内容进行打分考核，汇总计算日常打分记数；考核期末参照评分标准进行行为规范评分。