绩效管理体系|2018绩效管理体系( 六 ) 「问人人知识网」

3）全部关键绩效指标的绩效积分总和即为关键绩效指标考核的总绩效分数
行为规范的考评的评分方法，参见章节2.3
机构负责人的评分运作参照季度赋值
2.5绩效考核结果应用
绩效考核结果将和员工的薪酬激励挂钩，并会影响员工的职业生涯规划：如升迁、培训、岗位调整等，同时也为改善业务流程、管理制度提供信息。
2.6绩效管理体系维护
在绩效管理系统实施后，必须有一套相应的系统维护机制，以确保指标体系的有效性。绩效指标体系的调整需要有一个自上而下及自下而上的双向机制作保证。
2.6.1关键绩效指标库的维护原则和规范：
-关键绩效指标库维护由人力资源部定期组织各机构根据具体业务情况需要进行调整，各机构将调整后的结果交由人力资源部备案
-任何对关键绩效指标库的修改必须有绩效合同原件作为归档依据
2.6.2 行为规范考核方案的维护：
行为规范考核方案是一个动态的标准必须每经过一个考核周期进行完善和修订。
- 非班员类岗位的行为规范考核方案由各岗位的考核人，即主管来进行维护；班员类岗位的行为规范考核方案由各班组的班长进行维护。
- 行为规范考核方案每修订一次，要将新的考核方案进行归档和交相关部室、人力资源部备案。
2.6.3行为规范考核的投诉机制
当有考核双方对行为规范考核方案以及考核结果无法达成一致意见时，可以要求上级主管人员进行协调处理。
3．新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的关系
3.1新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的区别
-绩效内容方面：
新的绩效管理体系的岗位绩效内容是根据岗位职责范围和上一级岗位的绩效指标分解而来，内容紧密围绕公司业务目标要求考核；对不同性质岗位设定有针对性的绩效管理内容
原有的考核体系岗位绩效内容不是根据从上一级岗位的绩效指标分解而来，并且所有岗位采用统一形式的绩效内容
-目标设定
新的绩效管理体系强调全过程的绩效管理概念，从目标设定开始，包括绩效过程监控、岗位绩效考核、能力评估和结果应用；强调从目标设定开始的全过程沟通；强调与岗位目标相比。
原有的考核体系以事后考核为主，并且没有淡化岗位间的横向比较
- 运作方式
原有的绩效管理体系由双文明考核和个人评估两部分组成。
双文明考核针对机构业务绩效进行月度考评，月度按考评结果即时兑现奖惩
考核指标来源于部门自定。
员工评估针对岗位绩效，进行半年考评，考评结果强制分布
新的绩效考核体系将机构与机构负责人绩效合而为一，建立月度、季度、半年经营业绩回顾机制，半年考评一次；月度、季度预发部分奖金，半年考评后统一结算；考核双方讨论确认考核指标及目标值；考评结果要求有差距，但不强制分布
3.2 新的绩效管理体系与原有绩效管理体系的联系
-新绩效管理体系是“双文明”考核体系中资产经营、安全类指标的丰富和完善
-新的绩效管理体系是对原有绩效体系的“扬弃”、丰富和完善，而不是彻底否定，对于原有体系中合理的部分予以保留
3.3 关键绩效指标与方针目标的关系
从根本上讲，关键绩效指标的考核依据绩效合同的实现与方针目标的达成是一致的。
方针目标的展开是保证绩效合同得以实现的工具。
3.4 班员行为规范考核与班组建设的关系
- 班员行为规范考核是班组建设的基础
班员行为规范考核是针对班员个人的考核，班组建设是针对整个班组的考核，只有每个班员的绩效得以提高和不断改善，班组建设才能真正落到实处。
- 班员行为规范考核使班组建设更富有针对性，是对班组建设的丰富和细化
班员行为规范考核在保证不同班组整体建设统一性的基础上，可以针对自身班组的特点（主要是薄弱环节），设定个性化的考核内容和考核重点（考核指标权重），从而使班组建设更富有针对性。
- 班员行为规范考核体现约束和激励机制相结合，有利于提高班员改善绩效的积极性，从而有力推动班组建设。
班员行为规范考核的内容中既有扣分的标准（针对违反规范的事项），也有加分的标准（针对工作量的大小、所需工作技能的复杂性及获得荣誉性事项等），从而充分体现考核方式的激励约束性质，有助于提高班员参与考核的积极性，从而有力推动班组建设。