员工绩效考核方案5篇( 九 )

各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
潜力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种各类下面再细分成主管和非主管由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整但未经与人力资源部协商透过前不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中除人事决策委员会和各部门总经理外其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差晕轮效应比较效应平均化等考核结果经过除权处理实行部门分公司比例控制各部门各分公司在向人力资源部申报考核结果时一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门分公司员工总数5％
优秀人数：不超过本部门分公司员工总数15％
中等人数：占本部门分公司员工总数65％
有待提高人数：约占本部门分公司员工总数10％
急需提高人数：约占本部门分公司员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管高于员工二级对考核结果评估并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时直接主管能够进行复评并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别推荐主管就应与该员工进行面谈并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、推荐该员工主管与员工进行面谈并完成“绩效面谈表”
2、如有必要可另外附具体的事实说明作为考核结果的补充材料。