人力资源部工作计划8篇( 八 ) 「问人人知识网」

最后关于培训阶梯化培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因培训阶
梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：
xx年培训费用分配做出调整从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算一块是作为固定预算即人力资源部可控预算费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元卡训为购买听课卡预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡预计费用为15万元。大内训预计做两次费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训部长级不少于5次外训每年。内训不限次根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后透过调查发现运行还是比较满意的大部分运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年推荐改善的部分有：
一现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他除未曾思考学历工资外我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接具备必须程度的竞争力。
此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上一般来说工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定所以在xx年为避免风险和麻烦推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
二关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看员工在薪酬水平的满意度上来说总部选b项的占35.9%选c项的占41%而加上生产体系的员工后满意度就变成了选b项的占28.75%选c项的占54.4% 。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：1财务部对公司整体工资都能够看到而且有机会传播故其满意度容易偏低；2薪资比较对象差异横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；3非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象但对当事人来说却不容易理解。
透过以上分析能够看出实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值出现个案的状况并不会影响大局。